期货合作选择权和 奥德赛SU,哪个能让您的获益最大化?

自从 40
年前一位天才律师为硅谷的初创企业设计了给予早期员工股票期权的资本结构后,期权激励就一直是创业神话的必备要素,一夜暴富的梦想鼓舞着雄心勃勃的年轻人涌进早期企业。

原创 |
股书(Kapbook.com)是国内第一个股权激励在线管理工具,从建立计划、发放期权直至后续管理,为近千家中小创新企业提供完整的股权激励的互联网解决方案。

和「CXO」、MBA 在 90
年代被引入中国时一样,世纪初以来,越来越多的企业开始尝试使用从硅谷流传开的期权激励、全员持股的机制实现人才吸引。伴随着大城市
CPI
和房价的上涨,年轻人也越来越明白依靠每月发放的固定工资很难改善自身财务环境,是否提供期权成为了许多中层管理者或者早期员工考虑职位的一个尺度。

对于很多职场新鲜人来说,选择成为大公司的一个螺丝钉还是加入一个创业公司独当一面,会犹豫的。如果你不确定加入一个比较成熟的公司(BAT,驴妈妈,银行,四大),虽然拿高薪但是未来钱景不够,还是一个处于初期的超有前景的创业公司(如股书),有大量锻炼自己的机会,并拿到股票期权,请往下看。股票期权究竟价值几何?

然而,股票期权真的有人们想象的那么美好吗?

股票期权(stock option)

回答这个问题,首先我们要弄清楚:何为股票期权?**

股票期权给你一份权益,加入公司时,你可以以约定的价格,在未来几年后购买公司普通股。从而分享公司的成功带来的收益。另一方面,如果你加入后,公司的“股票”价值没有上升,你的期权将不会带来任何价值。这也可以看成一种投资,这是对自己前景的风险投资。(请参考期权是员工给公司的“天使投资”)。

顾名思义,期权是指按照合约规定的到期日或到以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。当公司在被收购或者上市后,员工可以凭借协议约定好的低价购买上市后的股票,其中的差价就是员工能够得到的收益。

例如,如果你获得一份行权价格为2美元,包含20,000股的股票期权,但公司上市后或被并购后,期权最终以每股1.80美元卖出的话,你的期权将成为一堆废纸,因为你不会行权,为了以$1.80卖出而以$2.00买入。相反,如果你整个四年行权等待期都留在公司,最后公司每股值$6.00,那你的期权就将价值80000美元(($6
– $2) x 20,000 股)。(一般而言,股票期权或者限制股的行权分4年)。

对于员工而言,他所能取得的期权数量视其在公司接受的考核评价而决定,这些期权会分几年时间(通常是
4
年)按照一定比例发放。倘若他在公司未上市或者未被收购的情况下离职,会被视为自动放弃身上的期权。

限制性股票(RSUs)

而即使在行权条件达到的程度下,还有行权期限的要求,超过期限(通常是
30天到 90 天),期权同样被视为放弃。

相比之下,限制性股票总是对员工有利的,因为限制性股票一般不要求你出钱购买,免费获得。
无论股票价格如何,限制性股票都会转化为普通股,且不强制你购买。因此即使你的公司每股只值几毛钱了,限制性股票都是有利可图的。正因为如此,公司常常不太愿意发RSUs。RSUs通常是由一些“平庸”公司发行的,这些公司不指望股价在三五年内会上涨。最近一些民营公司也如法炮制——他们的筹资成本太高,因此他们发出的期权不大可能在四年后值太多钱。

当然,员工想要守护住这份预期收益,首先要做的是要与公司签订一份正规的期权协议。没有这一步,之后的一切都是白搭。

例如,在公司的“股票”价值2美元每股时,你被授予20,000股的RSUs,公司出售时每股价格为1.80美元,那么,你最终会收到36,000美元
($1.80 x 20,000
股)。通常同样的工作你收到的RSUs会少于股票期权,就是因为RSUs是免费发放的,有保底收益的缘故。

那么,期权又可能存在哪些陷阱?**

公司在招聘季遇到“人才荒”时,会给员工发RSUs,来吸引新员工。然而相比限制性股票,经济学家认为股票期权会驱使雇员更努力工作,因为只有公司增值它才蕴含价值。

曾经三次创业的小齐在期权上就连续吃过两次大亏。小齐是 100offer
的候选人之一,技术出身,曾在华为工作多年,出来创业前,他对于企业架构、期权体系方面的知识均不甚了了。

期权的行权价格最好基于公司的当前股价,才能避免你背上潜在的税负(公司未来股价-行权价的差额引起的所得税)。公司的董事会(唯一合法的期权或限制股发行主体)会认真设定期权的行权价格,聘请独立的财务人员来对公司进行估值,以保证你不会意外的漏税。

第一次创业时,他与四个合伙人一起设计了一套简单的股权分配方案,在后续关于吸纳新员工以及股东增持方案的讨论时,小齐发现了提供期权这种形式,然而还没到能够具体设计落实方案的时候,初次创业的项目就宣告夭折了。

普通股期权是打折出售的

不久,小齐加入了另一家创业企业,这次是作为 CTO,享有 10%
的股权,同时还有一份期权合同。后来回想起来,小齐感慨那份合同尽管看着像回事,但留了许多坑,他当时并未意识到。

当VC投资一家公司时,他们得到的是可转换优先股,而不是普通股。40年前,美国一个律师发明了可转换优先股的做法。这位商业律师意识到,这种和普通股类似的,貌似隐藏额外价值的证券(可转换优先股),允许雇员以低于优先股的价格,免税购买普通股。优先投资者倾向于得到少量额外的担保,比如在股价低时优先收回投资的权利。作为补偿,优先股估值较普通股有很大的溢价。

头一个坑是公司规定将会每年行权,附属条件则是必须小齐本人主动申请行权,如果在
30
天内未能行权,则被视为放弃期权。另一个坑则是协议的内容比较简单,关于行权方案、是否工商登记等等信息完全没提。

大约10年前,优先股和普通股的行权价格比例通常是10:1。今天是3:1左右。换句话说,如果风投以每股3美元投资,向雇员们发行的期权行权价大概是1美元每股。上市公司的股票期权价格则必须设定为期权发行日普通股的收盘价。

「我运气不好,或者说遇到天灾吧。」小齐一提到第一年行权的经历就忍不住苦笑。当他到了合同规定的第一年行权的窗口期,小齐选择申请行权,但那时已经是一月,这个申请被春节耽误了十几天。过年后小齐返回公司,找到
CEO   提出了行权的问题,CEO 一口保证将替他解决。

VC需要创造高额回报

本着对 CEO
的信任,小齐放心回归工作上。然而一个星期、两个星期过去了,并没有任何行权的消息传来。小齐终于沉不住气,再次找到
CEO 重提有关期权的事,得到的答复仍是「一定会处理好」。

一个清华学长最近问了我一个有趣的问题。他正在上市公司和民营企业的offer之间徘徊。“为什么啊,”他说,“如果VC都是理性买家,股票期权怎么会有增值机会?”对于有潜力的公司,为什么风投不把估值炒到接近一家公司可能的收购价或上市价?”

这时,公司结构上发生了小齐意想不到的巨大变化。原本这家创业企业,是在已有的公司基础上开始的,当小齐加入时,公司仍叫「XX
科技」,但由于历史原因形成了复杂的股权结构,其中一些持股人早已不在公司。CEO
决定干脆成立一家新公司,将股权按照现有人数重新分配。同时,在新公司外增设一家壳公司,壳公司将持有新公司一部分股票。而在新的方案里,小齐的股份将被换算转移到那家壳公司。

答案很简单,如果你以一种机构投资者的视角,观察这个市场就容易理解。风投必须打败其他投资经理来吸引资本。为了有效达到这个目标,他们需要一个超高回报率,来说服机构投资者加大资金投入。收益不确定,持有期长的项目是值得冒风险的。因此,比起他们期望未来与私募股权公司交易的价格,他们需要以低的多的估值投钱。当然了,不是所有VC投的项目都会成功,所以VC需要确保他们在赢家公司的投资赚的足够多,以弥补投资失误带来的损失。

小齐拒绝了。他面对这个更加复杂的资本结构感到深重的不信任感,尤其是得知自己的股份无法留在新公司,而必须被置换到壳公司后。

创业公司A还是创业公司B?

「我根本不懂这些,结构比以前更复杂了。」小齐试图去进行交涉,要求将自己股权拆开成两部分,在新公司与壳公司中各放一些,在他看来这才是让自己放心的方案。但要求没有得到回应,一来二去,小齐被这些事务搞得精疲力尽,加上承诺期权遭到爽约,小齐萌生退意。

在两家创业公司间比较工作offer是很值得细细考量一番的。参考业界平均薪酬,你就能判断你拿到手的薪酬合同是否合理公平。如果审核offer时还有别的顾虑,不妨多请教内行。

「你一旦想退出,他们就更不管你的期权行权了。」由于第二份协议没有签字,小齐的股权和期权突然变成了一张废纸,而他发现自己竟然找不到任何可以帮助自己的方法。小齐选择去互联网上检索有关期权的信息,最终得出的结论是「期权在中国其实是不受法律保护的」。但他也承认这只是自己的看法,真实操作中是否如此,不得而知。

在工作待遇方面,雇主们通常奉行两个准则——“低价可谈”和“高价免谈”。其实,一个公司的工作待遇的风格蕴含了他们的文化基因。但是,对于以人力资本为重的公司,如互联网公司,科技公司,服务业等,薪酬略高于市场价是有前瞻的做法。通用电气CEO杰克韦尔奇也说:工资最高的时候成本最低。

小齐非常懊悔自己没有签署协议,但木已成舟。经过朋友的介绍,他进入一家资本雄厚的企业,担任技术负责人。同时老板口头答应小齐,会给他相当的股权与期权。

你还要考虑很多非经济的因素,包括工作氛围,同事的人品,你的上司是谁,还有你能学到多少东西。如果你是一个IT工程师,公司的综合IT技术水平应该是你的重要考量因素。

威尼斯官方网站 ,前一次的经历让小齐心生警惕,他要求签署一份协议,但老板解释说,公司刚刚注册,许多手续还没有办下来,目前还无法签署协议,但愿意与小齐达成一份口头君子协议。抱着一丝期望,小齐选择了留下。

创业公司还是大公司?

他很快发现,技术出身的自己在这家企业更多只是一个工具的价值。「老板不懂技术,他只需要我帮他把技术框架搭出来,完成以后我感觉他态度就是你爱走不走了。」

对比创业公司和上市公司的工作机会就更费神了。目前大多上市公司只提供限制股RSUs,初创企业才提供股票期权。没法直观比较两者薪酬的价值。不过,有一个很好的计算公司未来估值的办法是:用VC上一轮投资时的每股股价乘以5,如果这个公司员工较多,有50+个雇员;或者乘以10,如果公司的雇员少于50个。这大概就是VC心中所期待的,该企业成熟后的规模。

真正让小齐难过的事还是口头协议的脆弱。进公司三个月后,小齐找到老板,要求落实入职前答应的期权合同,老板的搪塞推脱使得小齐感到前一份期权泡汤的悲剧正在重演。之后的半年内,小齐多次找到老板要求签署期权合同,都以各种理由被拒绝。而他没有任何反制措施。

举例来说。假设你想比较两份工作机会,一份来自京东、蘑菇街这样的公司,一份来自前途创业公司(如极飞农业、易瞳科技)。对于成熟的大公司,如京东,目前交易价格为500美元每股,而你大概会获得150股。如果你假设京东在未来四年估值每年增速15%,那么你的限制股就将估值131,175美元
($500 x 1.154 x
150)。即使京东四年后只值半价$250了,你的限制股也还有37,500美元 (150 x
$250)的价值。

「员工在企业面前非常弱势,如果对方想要耍无赖,你会发现自己非常无力。」不久,小齐从这家企业辞职,他对创业和期权都失去了幻想。

一个中等规模且有前景的创业公司的offer,薪酬通常包含20,000份股票期权。假设最近的一次风投投资价为10.00美元每股,那么期权行权价格大概在3.00美元每股。将最近一轮风投价乘以5,那么四年后每股的股价应为$50.00。假设公司发展顺利,四年后你的期权就会价值940,000美元
(($50 – $3) x 20,000
股)。这份百万美元的Money显然是令人愉快,不过风险也更大——如果公司并未增值,你的期权可能就不值钱了。

现在他在一家国内有名的保险企业担任技术岗位,公司不提供期权,但小齐感到很踏实,「每月发来的邮件里,各项收入数目都非常精确,大企业在这方面确实让人放心很多。」回想起来,小齐还是觉得在华为的日子,员工相对来说利益被保障得不错。华为采取全员持股的方式,每年考核,按照员工资历和绩效分配股份,财务相对透明,甚至有工会这种上诉途径存在。

做自己热爱的工作是第一位的

回顾自己在期权上连续栽的跟头,小齐体会到的经验是:1.尽量将利益落实到股权和工商变更。2.签订期权协议,但即使签订了仍然不排除风险。

尽管有的公司薪酬很高,你在那里工作收入不菲,但是选择一家报酬合理,并能帮你实现长期目标的公司才是更优的选择。就像很多投行咨询的员工发现:原来自己更想创业;就像最近VC圈很多投资人表示要下海创业,因为投资太无聊。即便只是安心做程序员,喜欢旅游的可以去驴妈妈、同程,喜欢金融科技的可以来股书呀!

既然期权存在弊端,那么到底有没有更合适的激励途径呢?**

原创文章,作者:股书kapbook,国内第一个股权激励在线管理工具。如若转载,请注明出处。

2007 年,Facebook
打破了期权在早期企业中的独霸地位,在硅谷重新定义了员工激励机制。

This entry was posted in 南美历史 and tagged , , , , . Bookmark the permalink.

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注